Sygnalista, kto to taki? Czyli wewnętrzna procedura zgłaszania naruszenia prawa

Pojęcie „sygnalisty” wprowadza za dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 roku w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii, projekt polskiej Ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa (aktualny projekt datowany jest na 14 października 2021 roku).

Przez „sygnalistę” należy rozumieć osobę, która biorąc pod uwagę w szczególności dobro swojego miejsca pracy, a często również dobro ogółu, przekazuje informacje dotyczące nieprawidłowości, jakie zachodzą w danym zakładzie pracy. Zadaniem sygnalistów jest zgłaszanie wszelkiego rodzaju niewłaściwych procedur polegających zarówno na działaniu, jak również na zaniechaniu, które są sprzeczne z obowiązującymi przepisami.

Każda zatrudniona osoba (w tym na etacie, kontrakcie czy współpracująca z danym przedsiębiorcą w ramach działalności gospodarczej) będzie mogła zgłosić nieprawidłowości w działaniu tego przedsiębiorcy. Celem ustawy jest zapewnienie ochrony właśnie takiej osobie dokonującej zgłoszenia dostrzeżonych naruszeń prawa w danym zakładzie pracy.

Konieczne jest tylko wprowadzenie przez danego pracodawcę wewnętrznej procedury zgłaszania naruszenia prawa (regulaminu zgłoszeń wewnętrznych).

Kto mu musi wdrożyć procedury dot. zgłaszania naruszenia prawa?

Firmy z sektora prywatnego, które zatrudniają co najmniej 250 pracowników muszą wdrożyć stosowne procedury w terminie 14 dni od dnia ogłoszenia ustawy (której przyjęcie jest planowane jeszcze w tym roku). Firmy zatrudniające pomiędzy 50, a 249 pracowników będą miały na to czas do 17 grudnia 2023 roku. Natomiast podmioty zatrudniające mniej niż 50 pracowników będą mogły wdrożyć takie procedury z własnej inicjatywy w każdym czasie. Oczywiście ustawa przewiduje wyjątki od powyższej zasady.

Na jaką ochronę może liczyć sygnalista?

W stosunku do sygnalisty nie można podejmować działań odwetowych, m.in. nie można rozwiązać umowy o pracę, obniżyć wynagrodzenia, zdegradować czy dokonać niekorzystnej zmiany miejsca pracy, jak również skierować na nieuzasadnione badanie lekarskie. Samo rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę z powodu zgłoszenia naruszenia prawa będzie bezskuteczne.

Czy warto wdrożyć takie procedury?

Warto zdrożyć takie procedury niezależnie od tego, czy taki obowiązek istnieje po stronie danego podmiotu, a jeśli taki obowiązek istnieje, to nie warto czekać do ostatniej chwili. 

Wdrożenie systemu zgłaszania nieprawidłowości może bowiem zdecydowanie przyczynić się do usprawnienia samej organizacji, pomóc uniknąć nierozpoznanych odpowiednio wcześnie problemów i nadużyć, które mogą powodować wymierne szkody, w tym finansowe. Procedury zgłaszania nieprawidłowości są od wielu lat powszechnie stosowane w przedsiębiorstwach jako element mechanizmu zarządzania ryzykiem, który faktycznie działa.

W interesie każdego pracodawcy winno być wprowadzenie takiej wewnętrznej procedury zgłaszania naruszenia prawa (regulaminu zgłoszeń wewnętrznych).  Aby mieć pewność, że regulacje te zostały sporządzone w sposób jak najwłaściwszy dla danego pracodawcy, mając na uwadze jego interes i specyfikę prowadzonej działalności – warto skonsultować się ze specjalistą, który nie tylko doradzi, ale również może aktywnie wspomóc w tworzeniu tych regulacji.